在京女职工王丽（化名）产假返岗后不同意单位的女职调岗方案，后起诉要求单位支付违法终止劳动合同赔偿金，工哺岗被引发争议。乳期2月9日记者从北京一中院获悉，后拒该院终审改判支持了其诉讼请求。绝调解雇

王女士与该公司签订第一份固定期限劳动合同，法院约定其从事会计工作，终审后双方续订合同。判决赔偿第二份劳动合同期间王女士生产，单位待哺乳期结束，违法合同已到期半月。女职双方协商续签第三份合同过程中，工哺岗被公司以其休产假期间岗位已由新招聘员工接替为由，乳期拒绝向她提供原会计岗位，后拒而提供另3个岗位供选择：派驻于河南子公司的绝调解雇财务经理岗位；审计员岗位，审计对象包括该公司及其外地子公司；研发助理岗位。

王女士坚持原会计岗位。公司认为，王女士拒绝上述调岗，故在其哺乳期结束后，公司与其终止劳动合同。但王女士认为自己有权拒绝调岗，因公司终止劳动合同违法，遂向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、年终奖。仲裁委部分支持了其仲裁请求，驳回其他仲裁请求。

不服裁决结果的王女士起诉后，一审法院认为该公司终止双方劳动合同并无不当，判决该公司向王女士支付终止劳动合同经济补偿金47190元。王女士提起上诉。

二审法院认为，双方已连签两份固定期限劳动合同，且不存在我国《劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情形。王女士已多次告知公司应签无固定期限劳动合同，该公司无权选择终止合同，而应依法与其订立无固定期限劳动合同。对该合同内容，双方应平等协商。王女士提出关于岗位的意见，系行使缔约磋商权，她因双方未达成一致意见而没续签合同，不能当然视为无正当理由拒绝续签合同。

公司提供给王女士选择的3个岗位，均实质性变更了原劳动合同约定的工作岗位权利义务内容，且在通勤成本、对家庭生活的影响、对业务技能的要求等方面使劳动者有更重负担。故公司提出以调岗为前提的续签合同条件，不符合“维持或者提高劳动合同约定条件”的情形。

《劳动法》第五十八条第一款规定：“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”该公司用工安排未充分考虑王女士产假结束后依法返岗权利，安排其他员工代替其岗位，并以调岗为前提续签合同；王女士拒调岗，要求按原劳动合同约定履行权利义务并无不当。故双方应订立无固定期限劳动合同，而该公司属违法终止劳动合同。最终，法院撤销一审判决相应内容，改判该公司向王女士支付违法终止劳动合同赔偿金94380元。（记者 林靖 通讯员 王丽蕊 王雅怡）